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要么忍,要么滚?也许你还有另一种选择
2019-08-13 10:53:35 阅读量:40


A版本的故事

1

 

小扬是一家互联网公司的产品经理。

 

他去年研究生毕业,加入了现在这家公司,上级正好是自己的校友。小扬自己工作很努力,上级对他也比较认可,入职几个月以后,小扬就已经可以独立去完成一些基础模块的工作了,他的上级也会在关键的节点上给一些指导和点拨。 两人的上下级关系很是融洽。

 

可到了今年,小扬遇到了一些麻烦。

 

刚过完年,小扬的老板出于个人职业发展的原因离开了公司,平级部门的林琳调到小扬的部门,成了他的新leader。

 

林琳非常能干,思路清晰、逻辑严谨,小扬对她的专业能力很服气,但她和小扬原来的上级管理风格完全不同。

 

原来的上级会授权小扬独立完成一些模块,有产出结果后再一起review。林琳会要求小扬在工作开始前把所有的细节都汇报清楚,她确认没有问题后再让小扬开始工作。

 

原来的上级收到小扬的工作报告后经常会先回个邮件说:做的不错。林琳几乎不怎么夸小扬,每次收到报告都会把小扬叫到自己电脑边,对着报告指出哪些地方有问题需要修改。

 

和林琳共同工作了两个月,小扬还是没有适应她的管理风格,总觉得缚手缚脚,每天上班都提不起劲头来。

 

这一天吃过刚吃过午饭,林琳又坐到了小扬旁边,让他赶快打开电脑,说要修改一下昨天那份报告,下午会议上要急着用。报告一打开,林琳开始一页一页的指点小扬应该怎么改。

 

“这儿,这个字号小了点,你调成跟标题一样大。”

“这儿,看着有点别扭,是不是用了半角标点?我不是跟你说过好几次,标点要用全角吗?”

“这个用词不太准确,把‘用户需求’改成‘用户痛点’,这样更准确”……

 

五分钟过去,小扬烦躁无比。他心想,这老板怎么这么烦,总是改这些边边角角对报告整体有什么影响吗?有这功夫还不如在大框架上下点功夫。

 

十分钟过去,小扬内心已经极度崩溃,终于,在林琳又提出下一个修改要求时,小扬站起身,对林琳说:“这么手把手的教多耽误工夫,您还是自己来吧”。然后拿起水杯离开办公桌,去了茶水间。

 

林琳愣住了,她并没有预料到小扬会有这样的反应。

 

小扬去茶水间喝了杯咖啡,觉得跟着这样的leader实在是不爽,于是他快速地做了个决定:走!于是,他回到座位上就直接跟林琳提出了辞职。林琳有点错愕,也有点无奈,但没有多说什么。

 

第二天小扬有点后悔,觉得自己太冲动了,但又觉得骑虎难下,还是提交了正式的辞职申请。

 

一个星期后,小扬离开了公司。 

 

点评一下:

你可以肆无忌惮地去直接表达情绪,但你需要知道这样做的后果是什么,以及你是否能够负荷。Follow your heart but take your brain with you。

 

B版本的故事

2

 

前面的故事与A版本都一样,但结局不同。

 

当林琳坐在小扬旁边指指点点时,小扬的内心已经极度烦躁。他想着,再忍忍,总不能当面跟老板拍桌子。

 

于是,他强压着心底的情绪,继续按林琳的指点继续修改。

 

晚上回家,小扬跟女朋友抱怨起林琳:你说这女人是不是有病?有她这么当老板的吗?也不知道她是怎么做到这个职位的。

 

女朋友当然是声声附和,劝小扬别和她一般见识。

 

小扬也考虑过离职,但目前的公司和职位对他而言,还是很有吸引力的,以毕业一年的经验,要找一个同类的岗位也并非易事。于是,小扬决定继续忍。

 

忍是忍下来了,但小扬对林琳的管理方式越来越抗拒,白天工作时总是处于糟糕的情绪状态之中,晚上回家后跟女朋友的抱怨已经成了例行功课。

小扬不知道,自己还能坚持多久……

 

点评一下:

你可以选择通过抱怨、买醉、大吃来换得一时的情绪平复,但你需要知道,问题不会在这个过程中得到解决,它一直在,而且可能会愈演愈烈。

 

C版本的故事

3

 

当林琳坐在小扬旁边时,小扬的内心是烦躁的。但是,他马上就提醒自己,对待老板要有尊重的态度。

 

于是,小扬按照林琳的指点改完了方案。

 

之后的工作中,类似的故事常常上演。小扬的脑子里就象住着两个小人。一个小人任性随意,每当遭遇到林琳的指点时,这个小人就会跳出来说:艾玛,有完没完,真TM烦。然后,另外一个严肃认真的小人就会跳出来说:小扬,成熟点,你这么想是不对的。你是一个成熟的职场人了,不能由着自己的性子来。

 

偶尔有时候,第一个小人会跳出来说:老子不干了,辞职。

 

第二个小人会马上跳出来说:别冲动,我一定要在这个公司干满两年,这样出去才能找到更合适的职位。

 

不管内心的两个小人怎么斗争,小扬从来都没跟别人说过,不管是克服自己内心的冲突,还是管理好自己的消极情绪,他都觉得应该自己搞定,也觉得自己可以搞定。有篇网络红文说:优秀的人都戒掉了情绪,小扬一直用这句话自勉。

 

于是,在他的女朋友、父母、甚至同事眼里,他都依然是原来的那个情绪稳定的小扬。只有他自己知道,其实这段日子并不好过。

 

点评一下:

假如你选择忽视、否定或压抑自己的消极情绪,你的确可以为自己营造出一个“成熟”“情绪稳定”的人设。但你需要知道,情绪并不会消失,它们只是藏了起来,用更隐蔽的方式来带给你伤害。

 

D版本的故事

4

 

当林琳坐在小扬旁边指指点点十分钟以后,小扬的内心是烦躁的。他提醒自己,先做完手头的工作再说。

 

于是,小扬按照林琳的指点改完了方案。

 

晚上回到家,小扬还在想白天的事情,他觉得最近和林琳的互动一直不是很顺畅,到底是哪儿出了问题呢?他准备找个信任的人来请教一下。

 

周末踢球的时候,小扬又遇到了他的上一任老板大鹏。踢完球,小扬主动找到大鹏说:“大鹏,晚上一起吃饭吧?”,大鹏答应了。

 

在饭桌上刚坐下,大鹏就问:“最近怎么样啊?跟林琳配合的还行吗?”小扬叹口气说:“哎,一言难尽。”

 

大鹏好像什么都知道似的没再往下追问,而是给小扬讲了当年和林琳不打不成交的故事。原来,大鹏和林琳当年曾经在一个部门工作过,两人年资相当,也经常在不同的项目上作为搭档共同工作。

 

一开始,两个人的合作并不太顺畅,大鹏做事风风火火,效率高,但不太关注细节,林琳认真严谨,但有的时候又在一些细节问题上花了太多时间,反而影响了进度。

 

大鹏总是着急,心里埋怨林琳太磨叽,耽误事,两个人还在部门会议上发生过几次小争执。他们的直接上级看出了他们的问题,开始帮助两个人提升合作的效率,一是根据两个人的能力特点和性格特点来进行分工,二是引导两个人关注对方的优点,注意自己的问题。一段时间下来,两个人慢慢找到了节奏,成了部门里的黄金搭档。

 

 听完这段故事,小扬若有所思,跟大鹏说:“我大概理解你想表达的意思了,就是让我多看林琳的优点,对吧?想想也是,林琳的专业能力我其实是非常佩服的。可是,她有时又这么抠细节,我是真心有点受不了。”

 

大鹏说:“我想表达的意思,你领悟到了一半,其实还有另一半意思。你来想想,咱们部门的同事里,你和谁合作比较顺畅?”

 

小扬想了想说:“其实都还可以吧,卷卷、小米,还有大王,虽然每个人工作风格和能力特点都不一样,但大家都很认真负责,遇到问题也都能一起找办法解决。”

 

大鹏说:“对,所以说,好搭档其实并不一定都是一个模子刻出来的,那你觉得,好老板应该都是一样的吗?”

 

小扬恍然大悟:“嗯,这就是我苦恼的根源所在了!我从一毕业就跟你,脑子里的好老板就是应该是你这个样子的啊,所以碰到林琳,就总觉得哪儿哪儿都别扭。”

 

大鹏呵呵一笑:“行了,就别夸我了。”

 

小扬说:“我是真心的。不过我明白你要说的意思了,老板和老板是不一样的,我不能用自己固定的标准要求他们。”

 

大鹏点点头:“对,不过好的中层管理者总有一些共同的特点,比如在专业上能给下属指导,关注下属的成长,能够为整个团队的绩效负责,你想想看,林琳有这些特点吗?”

 

小扬想了想,回答到:“有,你说的这些林琳都符合,她也挺关心我的个人成长的,上周还推荐我去参加公司人力资源部组织的一个培养项目。”

 

大鹏说:“对,在这个基础上,不同的管理者也会有不同的沟通风格,可能有些沟通方式是让你短时间内不太适应的,这个时候,你可以思考一下这两个问题,第一,有没有绝对完美的上级?第二,到底是我们需要适应不同风格的上级,还是上级要适应我们?

 

小扬说:“嗯,先说第一个问题,肯定没有完美的上级,但上级总有好和不好的分别,这么想想,林琳不算个典型的好老板,但也不算差。”

 

大鹏笑了,然后说:“那第二个问题呢?”

 

小扬说:“那肯定是我们作为下级应该去适应上级了,谁让他们是老板呢!”

 

大鹏摇了摇头,说到:“这个倒不是,我觉得上级和下级都有义务和责任去适应对方,管理者应该根据不同下属的特点来调整自己的管理风格和沟通方式,同样的,下属也要学习适应不同老板的风格。毕竟,你一辈子的职业生涯那么长,不可能总是碰上一个类型的老板。但作为下级,我们没办法要求老板一定要适应我们,最好的选择,是从自己做起,学着找到和老板沟通的最好方式,你觉得呢?”

 

听完这段话,小扬的心里豁亮起来,那个感觉,就象前阵子看《三体》,小说里讲到从三维空间进入四维气泡的时候,看到的世界和以往完全不一样了。回想一下过去两个月和林琳沟通的经历,他的思维模式就是:“作为老板,你怎么能这样管下属!”他一直在内心评判和要求林琳,但从没想过,需要调整的人其实也有自己。而现在,他突然跳出了原来的思维模式,当思考升维之后,对很多问题的看法也截然不同了!

 

这之后的故事,其实就不用再多讲了,在大鹏的引导下,小扬摆脱了自己原来固化的想法,和林琳的磨合也越来越顺畅。当彼此的信任感建立起来以后,小扬也尝试着告诉林琳,什么样的沟通方式会让他更有干劲,林琳表示很愿意接受和改进,这让小扬更是受到鼓舞。

 

点评一下:

当小扬不再用抱怨或自我否定的方式来应对消极情绪时,他转而向自己信任的人求助,并因此获得了理念上的突破。他对上下属的互动关系有了更深刻的认知,也意识到“每个老板都有自己的风格,不能用大鹏的风格来绝对化地要求和评判每个老板”、“不仅老板需要适应下属,下属也需要调整自己的沟通方式来适应老板”。

而这些有建设性意义的新理念帮助他更好的去应对职场中的消极情绪。

 

5

 

第四个故事中的小扬没有忍,也没有滚,而是通过转变“理念”实现了对消极情绪的管理。

 

一个高情商的职场人并不需要“戒掉”和压抑情绪,而是要学会升级自己的思维模式,从而实现对情绪的管理与调节。

 

上篇文章:大同人才网:过于独立的人,为什么人际关系都不太好?