7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施。与旧版相比，新版《劳动合同法》的最大亮点在于对“劳务派遣”的规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”（大同人才网www.lizhongrcw.com）

如何看待这个同工同酬的规定，这要从劳务派遣的发展说起。在我国，个人和企业之间最为主要的用工形式是劳动合同，除此之外，还存在着劳务派遣等形式。通常所说的劳务派遣，是指派遣单位根据接受单位（即实际用人单位）的要求，与接受单位签订派遣协议，将与其建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

劳务派遣最早产生于上世纪20年代，在80年代之后得到了蓬勃发展。劳务派遣之所以能够产生和发展，是现代社会分工的产物：一些企业有临时的用工需求，如果为此而聘用员工，对企业来说收益不大，而劳务派遣的出现则满足了这些临时用工需求。从这个意义而言，劳务派遣在一定程度上整合了社会劳动资源，促进了劳动力资源的合理配置。

劳务派遣在满足用人单位灵活用工的同时，也带来了一些新问题，同工同酬就是一个典型。原本很多企业使用劳务派遣是为了满足临时用工需求，但是后来发现劳务派遣的价格更加便宜，因此从节约资源角度考量，劳务派遣的使用范围逐渐扩大，很多公司把这种用工形式推广到非核心部门的长期性岗位上。用很多人的话说，正式工越来越少，临时工越来越多；临时工干了正式工的活，拿的却并不是同样的薪酬。而此次《劳动合同法》的修改，就是为了杜绝这种同工不同酬的现象。

但是法律条文的修改就能够避免这种现象吗？我看很难。前面已经指出，劳务派遣之所以能够在现代社会中广为推广，一个更为重要的因素就是节约了企业的成本它可以以更为低廉的成本雇佣到企业所需要的员工。而在一个完全竞争的市场中，企业所节约下来的成本最终会是以降低企业产品或者服务价格等形式所体现出来，最终回报于整个社会。肯德基和麦当劳就是典型的例子，在这两个公司上班的人中有很大一部分是劳务派遣，这种形式的用工很大程度上降低了企业成本。从上世纪90年代到现在，整个社会的CPI已经上涨不少，但是这两个公司所提供的产品价格并未有多大变化，而且服务水准也未有下降。有人分析，通过劳务派遣降低用工成本是一个非常重要的因素。

更为重要的是，用同工不同酬这个概念来形容劳务派遣和正式员工之间的薪酬差别，可能是有问题的。首先，界定同工同酬并不是一件易事。尽管相似的工作应该获得相似的薪酬，但是在企业里，决定员工薪资差别的因素有很多，比如学历、工龄、工作绩效等。如何认定张三和李四之间的工作是“相同或者相似”，并因此要求同样的薪酬，这恐怕是无解。

其次，给员工什么样的工资可能是取决于劳资双方的博弈。很多人想当然地认为员工之所以低工资是资方单方面压低之故。事实并不是如此，给员工什么样的薪酬是市场作用的结果：如果劳动力市场是供过于求，那么薪酬必然不高；反之则是薪资上涨。这几年来建筑市场用工紧缺，所以网络上出现了“抹石灰”的工种都达到近万元的月薪，而普通工种供过于求，普通白领工资下降。

再次，给员工定什么样的薪酬实际上是企业的经营自主权。如果企业无法支付有竞争力的薪酬，那么它就无法招募到合格员工，企业也无法在市场竞争中胜出，最终企业会为其薪资策略承担失败的风险。相反，如果企业不切实际地开出高于市场水平的薪资，那企业就会因为成本过高而在市场竞争中遭遇失败，最终企业破产而员工也将失业。

从这个意义而言，私营部门的员工薪酬看似老板单方面的决定，实际上是受制于市场环境、员工水平和企业的财务硬约束等情况。当然，由于信息不对称，最为有效率的公司也无法制定出一个能够让每个员工满意，同时还有效率的薪酬体系。不过员工的自由选择权在一定程度上弥补了这个缺陷；如果企业没有给出满意且有竞争力的薪酬，那些身怀绝技的员工可能会以更换门厅等方式来进行抗议。

那么，这是不是意味着现代社会中就真的不存在“同工不同酬”现象？那倒也未必。前面指出的是如果市场充分竞争，那么在私有部门之间不会有类似现象，但是一旦在市场中加入政府因素，那么同工不同酬的现象就会比较显著，比如很多人诟病的国有企业中对员工工种的三六九等划分就是一例。不过在我看来，这个问题尽管遭人质疑，但还不是最为严重；同工不同酬现象最为集中的就是由于政府权力干涉而导致的社保待遇不同，这可能是最受我们忽视但又最值得警惕的现象。

企业员工拿到公司发放的薪酬，实际上只是企业为之支付用工成本的一部分而已，还有一部分则是以“四险一金”的形式交到了政府手里。以上海为例，企业需要为员工缴纳“养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险”（如果是女性员工则需要增加“生育保险”），这部分成本通常占员工薪资的44%以上。如果员工拥有上海户籍，且一直在上海就业，那么他就可以没有障碍地拿到这部分由企业缴纳但本该由其享受的保障。

但是在现在中国，由于户籍制度所致，社会保障并未可携带，换句话说，如果你以前在上海就业，以后到了杭州，那么在上海缴纳的“四险一金”就与你无关了变成了沉默成本。在这种制度安排下，整个劳动力市场就变成了非户籍居民和户籍居民两个不同的阵营，他们同工但不同酬只不过这个不同酬并不是当期意义上，而是在未来必定会遇到的。大同人才网www.lizhongrcw.com吗，大同人才信息库。

在我看来，《劳动合同法》与其花大精力来讨论劳务派遣和劳动合同之间的薪资不同，不如用心解决由于户籍制度而导致的同工不同酬。因为前者是属于市场竞争可以解决，而后者则必须借助于政府权力的介入。在当下城市化的背景下，这个问题尤为重要它直接关系到2.3亿流动人口的待遇问题，这个数量比劳务派遣大多了！

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