这家百年企业对待人才发展有自己的态度，作为专业性强的技术研发公司，ABB却在鼓励员工跨界发展。

李瑞昇1989年进入ABB马来西亚有限公司，在ABB工作了26年，现在是ABB（中国）有限公司高级副总裁。力众人才网http://www.lizhongrcw.com/大同人才网，大同求职招聘。来源：http://tieba.baidu.com/p/4024976093

这家公司很多人都听说过，但是似乎又说不上来它到底是做什么的。举些例来说，从葛洲坝到上海的高压直流输电项目用的ABB生产的晶闸管，你的手机可能是由富士康工厂里的ABB机器人装配的，天猫京东上也有ABB的家居电工产品。在电力和自动化技术领域，ABB都拥有良好的品牌价值。但是李瑞昇说：“品牌只能用来吸引人才，真正保留人才要看雇佣双方价值观是否一致，企业是否能满足人才自我发展的需求。”

在这一点上，他自己在ABB的经历很有说服力。他刚进公司的时候是做会计的，6年之后成为了首席财务官。“当我做财务做到财务总监的时候，就很想知道销售在做什么、生产在做什么、人力资源在做什么。”他说单看数据已经不过瘾了，他很想知道销售一线和工程运作的实际情况。当时就算他选择跳槽也不一定就能获得新公司这块业务的职位，但是公司负责销售的副总裁了解到了他的转岗意愿，并让他加入了自己的部门。

ABB（中国）有限公司高级副总裁李瑞昇在公司举办的第四届大学生创新大赛上讲话。

李瑞昇不是个例，在ABB如果员工有意愿更换岗位或行业，只要条件符合公司便会满足员工期望。ABB内网会公开岗位空缺情况，内部员工主动申请，通过评估就可以转岗。同时，公司所有领导包括每一位经理都负担培养人才、发现身边员工潜力的责任，引导员工沿着正确的方向走下去。力众人才网http://www.lizhongrcw.com/大同人才网，大同求职招聘

2012年ABB中国公司更换人力资源负责人，领导层希望找一个有业务方面经验的人来负责人力资源部门，让人力资源部对公司业务领域的合作伙伴有更深层次的影响。恰好当时李瑞昇参与公司管理一体化项目，深入了解了人力资源部门的工作，加上他自己职业规划的倾向性，于是 2012年他成了ABB中国人力资源负责人。李瑞昇对界面新闻记者说：“ABB内部鼓励跨界发展，希望员工都有不同的职业经验，给人才提供足够的发展空间和条件。所以就我而言并不是有什么原因吸引我留在这家公司而是我没有离开的理由。”

在这家公司，几乎所有的领导都有跨部门、跨行业发展经历。ABB中国公司总裁顾纯元博士不光擅长业务管理，在机器人研发方面也功不可没。另一位电力部门高级副总裁几乎在供应链上的所有岗位都干过，一步步从最初的蓝领上升到现在的职位，而这样的经历也让他的知识储备更加丰富。http://tieba.baidu.com/p/4024976093

ABB鼓励员工跨界发展，以期培养出多元化复合型人才。在跨界发展的过程中，技术壁垒有时会成为阻碍，但是这种阻碍并非不能逾越。在做销售业务期间，李瑞昇曾担任变压器公司总裁，当时变压器价格在9个月内下滑严重，甚至整个行业的发展都遇到了瓶颈。当时中国正在推广智能电网，于是李瑞昇提出智能化电网下所有产品包括变压器也应该智能化的想法。要让变压器实现真正的智能并不是功能的简单相加，而是要靠统一联调让其有机结合。这个创意的提出让整个变压器公司避免了退出市场的厄运，甚至刷新了整个行业的测试标准。因此这也是多元化人才善于以非常规角度看问题，实现创新的意义所在。

当然在实现跨界发展的转换中李瑞昇也遇到了专业水平不足的困境，应对措施就是学习。在ABB的现有机制下，员工在岗位上完成70%的学习，此外的20%是导师帮助，10%是培训课。ABB提供不同岗位的学习，基层经理、中层经理、高级经理都有一套领导力培养课程，让员工有选择性地学习。“你未必对所有事都了解，但是你有一个团队，要懂得利用大家的知识解决问题。” 李瑞昇说。

截止到2014年，ABB在中国拥有1.9万名员工，每年新招200名左右大学生。李瑞昇认为，对于职场新人而言从哪个点起步都没有错，接下来他们之中有的人适合做技术，有的人适合做管理，还有的人发展成为复合型人才。“但是这个世 界在变化，对人的要求也在变，因此提高对行业、新事物的接受能力是最稳妥的立足方式。”90后年轻人涉略广泛，思想前卫，但是有一个弱点是有好创意却难以 付诸行动，让想象落地。因此ABB每年举办大学生创新大赛，传递企业雇主品牌的同时为学生、导师、和企业提供交流平台。“我们要培训90后，也要接受90 后的培训。”李瑞昇说。

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