“只限35岁以下”“不招已婚未育女性”“对‘第一学历’是‘双非’的求职者不予考虑”……近日，一些显性与隐性的就业壁垒经报道后受到关注。这些行为不仅侵犯了劳动者的平等就业权，也阻碍了人力资源的合理流动和优化配置。
企业用不合法、不合理的精细化条件筛选人才，看似提高了招聘效率，实则陷入条件越多越难觅良才的悖论。条件设得太多，就会将更多可以选择的“大多数”挡在门外，选到合适人才的概率就会很低，与真正满足本企业需求的人才失之交臂。令人无奈的是，当招聘条件异化为排除性门槛，既背离了以能取才的招聘本质，也在无形中筑起了妨碍就业公平的高墙。
招聘时盲目迷恋“筛选标签”，有违选人公平。如此招聘，相当于把很多优秀人才直接拒之门外，既得不到面子，也得不到里子。
标签化筛选的蔓延，折射出一些企业人才评估能力的缺位。当企业招聘人员简单地把“3年工作经验”设为门槛时，往往未深入考量岗位所需的创新思维或技术能力；当“第一学历”成为隐性衡量标准时，实则忽视了求职者的潜力和实践能力。标签化思维将复杂的人才评价异化为机械勾选，既暴露一些企业招聘的惰性和路径依赖，又制造出部分求职者“明明符合条件却无法被录用”的现象。
改变“筛选标签”过多的招聘现象，需要企业回归能力本位的招聘逻辑。企业应当正确、谨慎使用手中选人用人的选择权利，建立“最小必要原则”的筛选框架，将招聘条件限定在岗位核心需求的刚性范围内。比如，一家科技公司采用“技能图谱＋项目模拟”的评估模式，让非名校背景的技术人才通过实战考核脱颖而出；一家制造企业摈弃“3年工作经验”的招聘条件，注重考查求职者的实际操作能力，使能力评价摆脱模糊标签的桎梏。唯有拆除“非核心条件”的围墙，才能够构建能力至上的选人通道。
更深层的变革在于重塑招聘文化基因。相关部门可以建立“岗位能力要素清单”，将岗位要求拆解为可量化评估的核心能力，为企业招聘提供科学、合理的指南。推动企业从“标签淘汰”转向“能力发掘”，构建起良才善用生态，才能让求职者在就业赛道上公平竞争，从而释放人力资源的更大效能。
