基本案情
2019年9月18日，张某入职某集团公司旗下的子公司，岗位为信息维护岗，合同期限为2019年9月18日至2023年9月17日。2023年7月，张某未经公司批准，利用工作之便，在公司官方微博上发布了一组个人旅行照片。随后，该公司以张某违反集团公司管理制度、有损集团公司企业形象为由，单方面解除与张某的劳动合同，并上报集团公司，在集团公司内部进行通报批评。张某不服，认为微博内容并不违反法律，也没有违反公司规章制度，更不存在有损公司形象的说法，而且公司解除劳动合同依据的是集团公司的规章制度，并不是该公司的规章制度。张某向仲裁委员会提出仲裁申请。
该公司向仲裁委员会提交了张某发布的微博内容截图、集团公司相关规章制度征求意见、讨论审议、决议通过和公示的书面材料、张某所在公司关于严格执行集团公司相关管理制度的通知等证据材料，以证明其解除劳动合同行为合法。
申请人请求
要求子公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金40000元。
处理结果
裁决子公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金40000元。
争议焦点
子公司作为用人单位能否适用集团公司的规章制度解除本单位职工的劳动合同？
案件评析
《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。制定和完善规章制度是用人单位重要的权利及义务。劳动者应当严格遵守用人单位的规章制度，如果劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。但是需要注意的是，合法有效的规章制度必须内容合法、程序民主。内容合法，是指规章制度的内容应当符合国家的法律政策，不得违背公序良俗。程序民主，是指规章制度在制定过程中必须经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商，经过公示或告知程序。
本案中，子公司根据集团公司制定的规章制度解除了本公司职工的劳动合同，该解除行为的合法与否取决于该规章制度能否直接适用于子公司的职工？在认定解除行为是合法还是违法的界定上不同，在案件处理过程中主要有以下两种不同观点。
第一种观点认为，集团公司执行的规章制度适用于子公司，子公司可以引用集团公司的规章制度解除本公司职工的劳动合同。集团公司与子公司之间的关系在各种关联公司之中可以说是最亲密的，两者有着非常充分的利益关联及业务关联，集团公司对子公司从组织架构到公司管理都能够充分掌控。实践中，很多子公司的人事、财务、行政等方面普遍被集团公司代管、指导，子公司的人事、财务制度等也实际延用上级法人的制度，既体现了集团公司的意志，也节约了管理成本。本案中，涉案公司作为集团公司的子公司，接受集团公司统一管理和安排，也向职工转发了集团公司的相关规章制度，据此可以视为，该公司的劳动者认可丰华公司适用集团公司的劳动规章制度。在这种观点下，子公司根据集团公司的规章制度对张某作出解除劳动合同决定并无不妥。
第二种观点认为，集团公司与张某所属的公司为母子公司关系，但是双方之间根据《公司法》的相关规定仍然是各自独立的企业法人，各自对本公司的职工承担劳动管理义务。因此，公司应当经本公司内部的民主程序制定规章制度。这种“制定”可以有两种途径。第一种途径是子公司另起炉灶重新起草、讨论、公示全新的规章制度。第二种途径就是子公司合法吸收集团公司的规章制度。集团公司制定的规章制度要适用于下级子公司，必须经过子公司内部民主程序，即要有子公司全体职工或职工代表参与。如果缺少了这一必须的民主程序，则不能视为子公司职工知晓并认可集团公司的劳动规章制度，尽管张某所在公司作为集团公司的子公司转发了集团公司的相关规章制度，但该制度未经过公司内部民主程序，子公司职工的民主权利没有得到充分保障，子公司以自身名义予以转发并不能构成子公司职工对制度的认可。因此，集团公司的相应规章制度不能直接适用于子公司的职工。子公司根据集团公司的规章制度对张某作出解除劳动合同的决定，不符合《劳动合同法》关于规章制度制定的要件要求，应认定为违法解除劳动合同。最终，仲裁委员会支持了张某的仲裁请求。
