重庆汇博人才网日前发布的《2014冬季重庆人才供给报告》显示，春节后人才市场将迎来跳槽高峰。该网站近3年的统计数据也表明，每年春节前后有26%的职场人士坚决要跳槽，56%的人伺机而动，仅18%的人不会离职。上月该网站接到的求职简历中，跳槽者约占总求职者三成。

跳槽必然涉及离职，这一过程中可能遭遇哪些劳动纠纷，该怎样应对？昨日，重庆晚报记者从重庆人力资源沙龙获悉3个典型案例，或许能让你在遇到类似问题时借鉴。

员工口头辞职

是否有效？

2010年4月，张琴（化名）到一超市任财务主管，2011年7月上旬以身体不适为由头提出辞职，人事部门拒绝了。之后张琴又多次提出辞职未果，便离岗未到单位上班。

7月中旬单位招到新员工，要求张琴回单位办理离职手续。张琴发现自己之前身体不适是由于怀孕所致，身体并无大恙，想继续上班，因此不办理离职手续。2011年7月31日，单位以张琴曾经提出辞职为由解除了其劳动关系。

2011年8月，张琴向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

争议

单位认为，张琴未提出书面辞职申请，也未办理休假手续便离开工作岗位，违反用人单位规章制度，单位可以根据相关法规将张琴解雇。

张琴认为，自己在没与单位协商的情况下自行离岗，存在过错，但单位在没有自己书面辞职申请的情况下，以自己口头提出辞职为由解除劳动合同，不符合法律相关规定。

说法

重庆百君律师事务所律师钟祥伟指出，劳动合同法规定了劳动者通知用人单位解除劳动合同要用书面形式，但这并不是解除劳动合同的必备要件。就本案而言，张琴以口头形式向超市多次提出辞职申请，实质是通知超市解除劳动合同，该通知到达超市即生效。

单位必须出具

辞职证明？

何平（化名）是一家房地产公司销售员，2011年7月入职，签有3年劳动合同。2012年10月，何平辞职获得单位批准。何平按单位要求办理了离职交接手续，但公司并未向其出具离职证明。

同年12月，何平找到另一份工作，新单位要求何平提交以前单位的离职证明，他这才发现原单位并未给自己出具解除劳动合同证明。何平要求原单位补发离职证明遭拒，导致自己迟迟不能入职，最后何平把原单位告上法庭。

争议

原单位举例指出，某些单位停薪留职人员与原单位还存在劳动关系，但他们仍然可以重新就业；一些下岗人员和原单位也存在劳动关系，但社会仍鼓励他们再就业。这种情况下，原单位也不可能出具离职证明。所以，劳动者是不是在上一家单位离职，上一家单位是不是必须出具离职证明，并不重要。

何平认为，劳动合同法规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时，出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。所以，用人单位应当负有开具离职证明的义务。

说法

法院认为，原告与被告之间的劳动关系已经解除，双方也进行了工作交接，被告应当依照法律规定向原告出具离职证明，这是法律规定的用人单位义务。

从用人单位防范法律风险的角度来看，不管出于什么原因解除或终止劳动合同，都必须主动出具离职证明，以满足员工重新就业需要和规避企业法律风险。

合同期内违约

该赔多少？

李勇（化名）1995年到某外资公司工作。后来公司派遣李勇赴日进修，并签订了《赴日培训人员协议书》，双方约定公司全费让李勇在日本从2007年3月至2009年3月培训2年，培训结束后李勇应为公司服务4年，至2013年3月止，培训费60万元。服务期结束前李勇如果单方面解除合同，需向公司支付违约金。

李勇在结束培训后回公司工作，2011年5月因故向公司申请停薪留职1年，公司同意申请。1年后，李勇提出辞职。公司随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李勇支付违约金。

争议

公司表示，李勇应赔偿未履行服务期2年的赔偿金30万元及违约金30万元，共计60万元。

李勇表示，自己应该承担的违约金和赔偿金不应超过30万元，自己与单位协议保留劳动关系期间分摊的培训费应该扣除，不应纳入赔偿金和违约金的计算期间。

说法

劳动人事争议仲裁委员会认为，李勇和公司签订的《赴日培训人员协议书》合法有效，李勇服务期未履行部分的培训费为30万元（包含利用保留劳动关系期间）。双方在劳动人事争议仲裁委员会主持下，达成调解协议，李勇向公司支付违约金30万元。

钟祥伟认为，根据劳动合同法规定，李勇应承担违约责任，违约金为60万元/4年×2年=30万元。李勇在停薪留职保留劳动关系期间并未履行服务期义务，实际只履行了两年服务期，还有两年未履行，应当对未履行的两年承担违约金。

汇博人才网人力资源专家李月提醒跳槽者，应先确认劳动合同中是否存在有关违约赔偿的相关条例，计算得失后再思考跳槽是否合适。

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