很多公司在职位要求里列出需要x年以上经验，而其中的一些公司，给工作经验加了一个上限，比如常见的“3-5年相关工作经验”…
但这样具体的经验限制，会不会让一些能力不错的潜在求职者望而却步？
年纪较轻或者较大的求职者，会不会因此总被招聘拒绝？
这就是所谓的“年龄歧视”吗？
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HR在担心什么？
如过问HR，为什么他们不愿意招“overqualified”（经验过于丰富）的求职者，得到的答案常常很简单：
*担心他们会更快地因为出现的新机会离开公司；
*担心他们仗着丰富的经验，会对工作没有那么上心；
*担心他们会不太好管理，尤其当ta的经理工作经验还不及ta时。
所有的这些担心，看起来都合情合理。
但问题在于，它们都是基于一些负面的假设作出的，并没有事实的根据。
而经验，常常又被拿来和年龄联系在一起，因此这些考量标准对年纪偏大的求职者会有很大的影响。有时是因为没法用年龄拒绝候选人，公司转而设计“经验”这个门槛。我们之前发布的一篇文章《永远被招聘拒绝：35岁的人都去哪儿了》就写出了很多人的心声。
但其实，丰富的经验和年纪不一定有关系。设置太严格的经验限制，不仅增加了招聘的难度，也带来了错失优秀候选人的风险。
所以，在招聘中，想要排除掉这位“overqualified”的候选人，仅仅基于“ta很可能会很快跳槽”、“这个工作对ta来说会不会太过轻松”这类假设是不够的。你需要把年龄从等式中拿走，抛开这些刻板印象，重新仔细地考虑候选人本身的能力。
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overqualified的人,
为什么来应聘？
问这个问题不单是出于好奇，而是帮助HR解决顾虑。
Proskauer Rose LLP的合伙人Keisha-Ann Gray建议，在和候选人面谈时，就ta的职业规划深入沟通，了解ta入职后的打算，以及职业发展的长远想法。
这些当然也是你需要向每一位候选人了解的，但当面对的是一位经验非常丰富的候选人时，了解清楚ta自己的考量，能帮助你打消上面提到的那些担心，作出更可靠的判断。如果他们的回答合乎情理，是经过深思熟虑的，那么，以“经验过于丰富”为由把他们排除在考虑范围外，就不是一个明智的决定了。
其实，很多时候，这些工作经验已经很丰富的人选择相对基础的职位，是为了转换职业路径，或者因为某种原因想要重新来过。
无论动机是怎样的，如果能有一次沟通的机会，让HR和候选人充分交流，那么对双方来说都是一个好机会。其实这些经验丰富的候选人很值得考虑，毕竟他们的能力已经经过了打磨。
而如果你与ta交流之后，仍然觉得ta不适合你们的职位，最好的拒绝方式不是告诉他们“这个岗位对你来说太基础了”，而是给出更具体的理由。这样的话，候选人更容易接受这个结果，公司也不会落下“年龄歧视”的名声。
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别让年龄太有存在感
在生活中， 我们常常把年龄看作不同生活方式的一道分野，比如，大多数人都觉得30岁前和30岁后的生活一定要有所不同。但作为一名HR，你最好别那么想。
HR的重要工作之一，就是帮助解决员工之间的沟通障碍，让不同背景的员工都能有归属感。
有调查显示，年龄正是很多公司沟通不畅的问题产生的原因之一。年纪较大的员工会比年轻员工更难参与到公司的社交活动中。但这也不全是年轻员工的错，他们并不是主动将年长的员工排除在外，而是由于“代沟”的存在，让他们也很难找到一个与年长同事沟通的方式。
久而久之，这个问题会越来越显著，以至于HR会在遇到年纪较大的求职者时有诸多顾虑。
解决这个问题的关键，在于创造一个宽松的公司文化，弱化年龄的存在感。
尤其是在这个一切行业都在飞速发展的年代，年纪或者工作经验的参考价值非常有限。年纪轻的候选人也许由于某个契机，很早地接触到了某个行业，因此积累了丰富的经验；年纪大的候选人也可能因为某个契机，而对某个行业产生了兴趣、有了新的认识，较晚进入这个行业。这二者之间并不能画上等号，也都不能作为主要的判断标准。
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