在我担任永利度假酒店集团（Wynn Resorts）首席人力资源官的25年中，我们接收了超过350万份求职申请，并且成功录聘了12.5万名员工。我们非常成功，然而过程却十分艰辛。成功需要刻苦、创造、持之以恒、合作以及专注，结合这些因素才能出色地完成工作，为所有岗位填补上合适的人才。（大同人才网www.lizhongrcw.com）

我总结了8个关键步骤以帮助你更加高效地完成招聘工作。

清楚自己的搜寻目标

我坚信求职者的态度和技能训练是招聘中需要考虑的两大重要因素。员工的大部分技能都能通过学习习得，因此，我的建议是专注于发现那些能够准时上班、保持微笑、灵活且乐观、工作努力并且关心企业多方面事务的人。有很多方法能够帮助你找到对的人，所以有必要归纳总结这些有效的方法。

我十分钟爱握手测试（Handshake test）。我们请求职者进入到大厅，我站在大厅拐角处，，当他们走到过时，我便上前与他们握手并做自我介绍。这项测试模拟了服务业中常见的意想不到的情境。我们录用了在这项测试中表现得当的所有员工：他们愉快地与我握手，并且表示很高兴认识我。

握手测试能够测量乐观度，并能鉴别出那些看到“已经满了半杯水”而非“少了半杯水”的人。在这项测试中得分高的员工通常更加乐观、灵活且更具团队导向性。事实也证明，这些员工的留任率，工作效率以及绩效表现都相对较高。

乐观是一种与生俱来的特质，并非能通过后天努力获得。我们只对拥有这项特质的求职者感兴趣。也许你会惊讶，有太多求职者在大厅拐角遇到我时表现得十分惧怕和畏缩。

你希望你的员工具备哪些特质和态度？一旦你心中有数，关注于发现具备着这些特质和态度的员工——与技能不同，这些特质无法通过学习获得。

   将填充人才供应链作为工作重点

人力资源管理者不仅担负着搜寻高质量人才的重任，同时还要确保这些人才能够及时地填补空缺职位。这意味着：

• 预算员工流动率并主动招聘员工。如果等到职位空缺时才开始行动，那已经为时过晚。
• 你需要在人才市场不断搜索那些准备就绪并期待尽快入职的求职者。为你的整个企业打广告，而非专注于宣传某一特定的职位。
• 在工作场所之外搜寻出色的员工，并主动向那些吸引你眼球的员工发送名片。
• 内部招聘。公司目前所有的员工也是人才的最佳资源库。他们本人也许想获得这个职位，或者他们的亲戚或朋友与该职位匹配良好。
• 对求职者进行评级和排名。开发一套流程用于简洁且客观地评价你面试的所有求职者（数字或者颜色编码的方式），这样便能够便捷地记住你对这些人的了解和感知。然后考虑最佳候选人。
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  保持紧密联系

最大的挑战即持续保持求职者对本公司的兴趣以保证他们能在职位空缺时快速填补。

最佳候选人总是拥有多重选择，并且他们只会垂青于那些与他们保持高效沟通的人事经理所在的公司。我们开发了一个“母鸡”项目（想象一只孵卵的母鸡，持续坐在蛋上直到小鸡破壳而出）。我们有许多策略与候选人保持联系，让求职者明白我们一直在原地不离不弃仍然对他们敢兴趣并且乐意回答他们的所有问题或者对他们可能发生的状态变化进行及时反馈。这些方法不仅为人力资源管理者所用；招聘经理也需要发展并培育与潜在员工之间的关系。如果招聘经理和求职者合得来，那么求职者也很有可能乐意接受这位招聘经理提供的其他职位。

培训你的招聘经理

人力资源管理者接受面试训练，并且坚持最佳实践和法律合规。久而久之他们将这些技能熟练于心。但是，你的招聘经理做的如何呢？以下这些警告标志表明他们还需要进一步的培训：

• 他们只在需要时进行面试，并且也许忘记了最佳实践和合规事宜。
• 他们单独进行面试时，他们经常自顾自说而不是专心倾听，并且不知道提出哪些有价值的问题。
• 大部分人搜寻首位可用的候选人，而非通过客观的、基于行为的搜寻模式搜找最佳候选人。

定期进行培训和认证招聘经理，使其更加高效地进行面试。这些课程应该包括角色扮演、教练和反馈等活动。确保面试过程简单并且记录翔实。

搜寻不同资源

在美国，每个城镇都有帮助求职者和用人单位沟通交流的州政府机构。他们被称为一站式服务中心。一站式服务中心详尽记录失业或者待业的人员——比如退伍军人或者残障人士——这些人员都有可能成为企业人才库的重要资源。

相信你的直觉

我曾经询问过成千上万的招聘经理做出录用决定大概需要花费多长时间；他们通常会告诉我“一分钟不到”。

招聘经理会从求职者的自我介绍起就开始评估该求职者的风度和整体表现。鼓励招聘经理相信自己的直觉，并尝试如下方法以进一步了解求职者：

关注面试的初始介绍环节。你能够从每位求职者的最初问候中获得许多信息，比如这个人如何走到面试位置，以及这个人的坐姿和他回答问题的方式。你保持与求职者的目光接触，并看看他或她是否也重视目光交流。你做一些动作或者使用许多手势；并观察求职者是否也是如此。这些行为提供了一些讯息表明求职者是否能够保持注意力、有个性、表现出一定的热情，并且能够全面地回答问题。

准备一些预先设定的问题，招聘经理能够使用这些问题来确认或否认他们对求职者的第一印象。保证这些问题的独特性。询问一些基于行为的问题并且举一些例子。在求职者回答问题的过程中，招聘经理应该观察他们是否展示出热情、深思熟虑、是否有创造力以及整体的表述水平如何。他们的答案不是关键，重要的是看如何表达这些答案则能够真正鉴别求职者。

创造一些流程以鼓励招聘经理做一些简单的是或否的决策。忘却1至5分的量表或者那些模棱两可的选项。如果招聘经理喜欢某位求职者，那么继续完成接下来的流程，如果他们感到很矛盾，无法决定，那么鼓励他们筛除这位求职者。

小题大做

只有激起求职者为你公司工作的欲望你才能获得更多的机会。诚然，求职者也拥有多种机会，因此需要加深他们对你公司的印象。你的热忱之心具备感染和激励的作用。

而另一些时候，求职者也可能惧怕改变。创造一个使其愿意在你公司进行尝试的环境。

庆祝聘用

当求职者完成面试后回家之后，他们一定会询问：“结果如何？”。确保你给予了他们充足的理由使其心甘情愿地宣扬你的公司并提升公司的名誉。

将求职者看待为顾客。无论求职面试是否是一场人才厮杀的战争，请跟随黄金准则的指引，并且友善地对待他们。很多时候，求职申请和面试经历并非使人倍感舒心。但使招聘过程变得更加温暖和人性化，使其更加贴近求职者的需求，安抚他们的焦虑，并且使其成为一个最佳的服务，并不会花费太多的经历和时间。这是承诺和关注的问题，求职者以一传十，以十传百，他们在你公司的求职经历会帮助树立你的企业品牌。这样做也会使求职者明白一旦自己被雇佣应如何更好地融入你的企业文化。不要失去这一重要的机会。

人们经常告诉我好的求职者并不多。我通常告诉他们，是他们自己也许并不知道如何去搜寻好的求职者，或者如何激励求职者为他们的公司工作。与其他所有事一样，想要在招聘中获得成功，需要详尽的计划，大胆的创造力，以及完美的执行。大同人才网www.lizhongrcw.com，大同人才库。

来源：SHRM

编译： 李想

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