关于学习成果转化，美国近30年实践和研究的精华，都在这儿了。1绝大部分培训都打了水漂
自有培训的那一天开始，成果转化就成为困扰企业的最大难题。近30年来，几乎所有相关的研究都显示，培训投入转化为绩效产出的比例，一直稳定在10%左右。也就是说，绝大部分的培训投入，都打了水漂。（大同人才网www.lizhongrcw.com）
在国内，尽管培训产业与研究有了长足的发展，但培训成果转化却如同“房间里的大象”，明明问题非常突出，却遭到有意无意的忽略。更没有一本著作，来抓们探讨如何搬走这块“大石头”。
《培训的审判》、《人力资源开发效果评估》涉及到成果转化，但没有作为重点。《6D：将培训转化为商业成果》将转化作为重要的一环进行了探讨，但重点依然在学习项目的整体设计和实施。（顺便说一下，这三本书都是非常不错的。）
2一本专攻成果转化的书有没有专题探讨成果转化的好书？ 2014年初，我们在Amazon上进行了全面的搜索和比较，最终选中了这本Improving learning transfer in organizations。选择的理由有这样几点：
① 豪华的作者团队。稍微熟悉人力资源开发领域的朋友都知道，埃尔伍德·霍尔顿、蒂莫西·鲍德温等作者，都是在专业领域耕耘数十年的泰斗级人物。有大师领衔，本书汇聚了实践和研究领域的顶尖高手。
② 系统的研究视角。本书看似探讨一个非常狭窄的主题，但编者关注的是“大画面”，避免让探讨陷入琐碎的技术细节。传统对学习转化的关注大部分聚焦在学习活动的设计和实施上，本书则跳出了这一窠臼，从成果转化系统的角度审视这一难题，并建立了系统的工具和方法。
③ 实用的内容设计。一本好书，理念、工具、案例，缺一不可。本书阐述了别具一格的理念，也提供了可立即用于实践的分析工具，更展示了优秀企业的实践案例。当然，这与作者团队的多样化组成是密不可分的。顶尖企业的首席学习官、世界级咨询机构的合伙人、美国人力资源专业最资深的教授，联袂贡献了饕餮大餐。
3精华内容简介这个部分旨在让你用5-10分钟的时间，把握本书的精华，并加速阅读和学习的过程。第一部分 当今组织中的学习转化第1章让学习转化发生—从行动/应用视角来理解学习转化主编高屋建瓴，明确提出本书的目标是从研究的象牙塔中跳出来，以实用、有效为原则。阐述了关于学习转化的基本观点和两个统领全书的模型。从：自娱自乐的研究到： 实用、有效（1）学习转化系统模型
从： 只关注学习设计到：抓住学习者、学习活动、组织环境三大要素针对传统成果转化只关注学习设计，局限性明显。作者提出学习转化系统模型，从学习者、学习活动和组织环境三大要素入手，更有效地提升成果转化。三大要素下面有更细化的关注指标。（2）转化深度模型
从： 关注学习过程到：关注学习过程和工作过程学习过程是传统培训的范畴，但是转化不能止步于此，更关注如何在工作中应用并熟练掌握。模型中的6步骤提供了清晰的路径图。第2章CLO眼中的学习转化—学习转化面临的战略性挑战本章内容来自对波音、思科、通用汽车、联邦快递、强生、NASA等近20家顶尖企业和机构的首席学习官的访谈总结。CLO们提供了丰富的实践案例。总结的三条建议也非常简单，尤其是“提升学习的影响力”：加里组织中的学习基础架构，将其与组织中的关键人员和业务流程相连接。从：狭隘地定义学习到：学习变成业务和组织管理的一部分组织是有差异的，不考虑组织中人和流程的因素，认为某个特定的学习方案在所有组织中都会取得成功，这种想法是愚蠢的。因此，我们面临的挑战时要了解企业中各种显性和隐性的奖励机制，并在充分了解现有体系的前提下管理学习。要实现转化效果的最大化，关键是要与公司的绩效管理、继任计划等紧密联系起来。第3章学习转化的新挑战—聚焦学习所产生的影响作者当头一棒，认为应该改变对过去学习转化的理解。随后以深厚的功力梳理了学习转化的四大传统方法，提炼了现实的挑战，并且提出了应对挑战的六项实用策略。从：如何保证学习成果的有效转化到： 如何激发学习并使其产生最佳影响我们正在超越传统的学习转化方法，如课后应用式、计息哦啊改进式、认知干预式和技术培训式。虽然我们从中学到了很多，但我们面临的全新挑战使这些传统方法的有效性大大降低。面对新挑战，不要再纠结于“如何才能保障学习转化”，而应该思考“在当今的组织中，我们应该如何激发学习并使其产生最佳的影响”？两个问题的方向截然不同。今天的学习设计者必须沿着第二个问题的路径去探索，因为学习是我们所在组织的核心动力所在。第二部分 转化的诊断和干预第4章问题到底出在哪里—诊断并改进学习转化系统这一章介绍了学习转化领域最严谨、最权威的模型工具：LTSI。经过对1616位学员的调查和因子分析、有效性检验，霍尔顿建立了这个实用的学习转化诊断和改善模型。
同时也介绍了实施过程，并提供了一个销售培训项目的诊断和改善案例。第5章管理转化应始于学习开始之前—学习者的转化准备度学习转化，顾名思义，关注学习过程和结束后的环节。但其实学习者的个人特质和训前环境，对于转化至关重要。从：学习中和学习后到：关注学习前，找到合适的学习者，并提高起学习转化准备度。作者研究了学习者的两个特征：通过学习提供工作绩效的动机，和学习敏锐度。在此基础上，提出了四条非常实用的操作建议。第6章管理学习转化系统—模型与案例研究本章以项目的设计和实施为依托，提出了详细的6阶段的学习转化模型。这个模型的核心特色是，将利益相关者的责任承担作为关键成功要素，直击很多项目失败的要害。
同时也介绍了模型的应用案例：GTE公司的领导力发展项目。案例描述了当时面临的学习需求，并介绍了充满挑战和混乱的环境中，学习转化模型是如何在实践中发挥作用、取得预期成果的。第三部分 从知识到绩效能力第7章培训转化问题只是表象—被忽视的前端分析从：埋头搞转化到：加强前端分析和组织诊断作者斯旺森是绩效分析与改进领域的泰斗。关于学习成果转化，他的观点非常深刻，大家感受下：1如果培训室为了改善绩效而发起的，那么就无须过多考虑培训转化。相反，简单地以学习为目的而发起的培训，则经常需要解决转化问题。2深入理解工作系统及其绩效要求，并以此为基础进行绩效改进，这样的培训方法几乎能自然而然地保证培训转化。3培训转化问题更多的是系统问题，而非心理学问题。
除了精彩的理念之外，老先生对TWI的兴衰历史的剖析，提出的7条建议，都非常实用而有启发性。第8章课堂之外—基于工作的学习活动的成果转化行动学习、实践社区是基于工作的学习活动，尤其是前者，在中国近年来得到广泛关注和应用。作者认为，即使如行动学习，也依然会有学习转化的挑战。从：盲信行动学习到：更结构化地设计行动学习本章的亮点是对行动学习四大流派与学习目标的搭配进行了深入的分析，并在最后提出了设计学习项目时需要遵循的六条原则。
第9章电子化学习中的知识转化从：盲信在线学习到： 准确识别在线学习在哪些方面可以促进转化，哪些方面则不能。作者首先识别了学习过程中的转化障碍，非常详细。然后，作者一一分析了三种常见电子化学习方式（在线培训和教育、实践支持、知识管理），包括在促进成果转化方面，给出了非常实用的建议清单。最后，作者非常清晰地总结了学习方式和转化障碍之间的关系，形成了高价值的指引。
第12章作为转化推动者的管理者在成果转化过程中，管理者的角色至关重要。Betterway公司需要提高客户服务电话的接听效率，他们找到了一系列新的技术和方法。但需要现场工程师能够学习并应用这些技术和方法。本章以这个案例为基础，详细地介绍了整个学习和转化过程中，作为管理者应当开展的工作，以及可以运用的技巧。为那些希望推动学习成果转化的管理者，提供了实用的行动清单。第13章创建促进学习转化的氛围工作环境（氛围）深刻影响着学习转化效果。本章的亮点在于：1提出了三种建立和强化学习转化氛围的策略：组织策略（建立发展型文化等）、领导力策略（秉持发展人才的理念、采取学习型组织的做法等）和发展策略（具体的方法，如将绩效评估转变为发展性评估、制定个人发展计划等）。2以美世公司的实践作为案例，对三种策略的落地实施进行了完整的阐释。3在理念框架、案例分析之后，给出了实用的建议。第五部分 结论第14章提升学习转化的要点再次总结了各章的核心内容。作者：康至军大同人才网www.lizhongrcw.com,大同定制人才市场。文章及图片来源于网络，版权归原作者所有，如有侵权，请联系本站删除
