“我疯了才会鼓励员工犯错误！”这可能是很多HR在被问到是否会鼓励员工犯错时，所做的回答。（大同人才网www.lizhongrcw.com）
在整个学生时代，错误一直意味着低分数，好学生是不会犯错误的；在家里，错误会招致训诫，好孩子会循规蹈矩；在工作中，错误会导致严重的后果，好员工从一开始就很清楚这一点。
所以，很多人都是自保的心态，只要不犯错，就是老天保佑了。HR也形成了这种既定的模式，只要不犯错，怎么都好。
惩罚是激励的手段？
通常，管理中运用最多的方法是惩罚，通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。但是，这似乎是管理者无能的表现，尽管他们嘴上都挂着“罚款只是手段，不是目的”的口头禅。但事实上，越是管理混乱的组织，处罚越多，越是无能的管理者，就越喜欢罚款，“以罚代管”、随意罚款几乎已成了企业的常态。但是在罚款之余，很少有人思考惩罚的目的到底是什么，有没有比惩罚更好的管理方法，惩罚一定有效果吗，不罚款就不是管理吗……
其实，惩罚作为一种管理约束的手段，是必须的；但任何组织想要从根本上解决问题，避免管理冲突发生，得让员工从心理上先接受。
■制订惩罚的标准。管理的目的是预防和控制，绝非事后惩处。一定要让所有员工先知道什么是错，错误要付出怎样的代价，该怎样去避免犯错。也就是让员工明白，犯错了，这个错是值100元还是500元，这样，员工才会主动去避免，而且在犯错后也就无话可说了。
■有选择地原谅。HR都知道处罚是手段而非目的，在这种逻辑下，有些影响不大的无意犯错、初次犯错其实都是可以原谅的。真正需要重罚的是故意犯错、重复犯错，像简单错误天天犯的人是决不能姑息的。有时，敢于原谅属下犯错更是一种管理智慧。
■分清责任额度。在企业中，责任是一个链条、一个流程，任何责任都不是独立的，任何问题的发生也绝非偶然。管理者必须要分清责任的主次，一般来说，企业责任分为主要责任、次要责任、管理责任三种。
类似上文提到的，很多HR在制定企业管理制度的时候，都会标榜“罚款只是手段，不是目的”，那是因为在他们心里对犯错是有抵触心理的，因为犯错，就意味着损失，意味着没有尽到责任……其实并不完全是这样。
早已形成的概念，对HR的工作影响很大
小时候经常受这些话的影响，“要乖乖地听话，千万不要犯错误”又或者“一旦失败，不仅将受重罚，而且从此别人对你再无好印象”……今天回想起来，这种思考模式除了有助于“乖宝宝”的培养，同时也让人们不切实际地渴望成为“完人”。参加工作后，又开始轮到单位来施行教化职责：“谁若犯错，有十八般武器伺候着”。“十八般武器”在公司的规章制度上写得很明白：警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。
在这样的文化氛围中，过失成了丢脸的事，甚至会失去名誉和信任，于是，不难理解为什么很多刚进入公司的新人，很快就变得圆滑世故起来。
有怎样的企业就会培养怎样的员工，有怎样的激励制度就会引导怎样的行为规则。一位员工曾经说：“如果某一个地方失火了，假如员工确实是为集体利益着想，他就应当首先设法把火扑灭才对；然而，企业内却形成了这样一个局面——失火后，员工不是去考虑如何灭火，而是首先想到在起火案中他有没有责任，以及如何可以回避责任。进而还担心如果他前去救火，是不是会被人怀疑就是火灾的责任人。因此，如果失火现场不是他的岗位，他就会尽快离开现场，防止牵连到自己。”
可见，表面上的责任人往往不一定是真正的责任人，结果反而养成了人人都怕当责任人，人人都在想法推卸责任的局面，是否同该企业自身的凝聚力及对雇员过失的态度和处理方式有关？从这件事上，至少可以看出，比错误本身更可怕和更能导致恶果的，是员工犯了错误，却竭力加以掩盖或试图推卸责任。
■HR际遇
法国一家汽车制造公司的老板，在对众多应聘者进行面试时，只问了同一个问题：以往的工作中你犯过多少次错误？在获悉大多数应聘者都是一贯正确时，他却把这项工作交给了一个犯过多次错误的“倒霉蛋”，理由是——“我不要20年没有犯过错误的人。我需要的人才，是他犯过无数次错误，但每次都能及时吸取教训、立即改正。”
这种怪事似乎并非法国独有，美国一家企业也很注重职员在过去工作中犯错误的经历，不但优先录用那些曾经有过犯错经历的新人，而且，还经常鼓励职员在工作中犯错误。还有一些企业，提出了更绝的用人原则：如果经营管理人员在1年内不犯“合理的错误”，将要卷铺盖走人。
我一位朋友在遭到单位领导一顿臭骂后，打电话向我倒苦水。他说前年与他同时进入企业的家伙，能力明显不如他，为此部门领导就以“能者多劳”为由，让我的朋友承担了更多和更难的工作。问题是，在工作上，绝对是遵循“多做多错、少做少错、不做不错”的辨证法则——该老友手上活儿越多越难，犯错误的机会就越大，为此他总是一次又一次地被叫到经理办公室，然后黑着脸出来。仅在本月，该朋友就因在一项任务的细节问题上出现纰漏，被罚没一大笔钱，而且新添了一次警告处分。令老友很不爽的是，由于他的同事总是只分配到简单任务，且可以经常得到来自于他的指导，因此犯错的机会就小得多，在奖惩记录上至今“身家清白”。
我问他，你的工作长期比别人干得更多、更累，还饱受窝囊气，是不是收入也相对高一些？回答说是没有，在他们公司，干多干少一个样，而他常被罚钱，所以薪水还经常短别人一截。朋友心想“为什么受罚的那个人总是我”，他说，那位业绩平庸的同事，最近还有望得到公司的提拔。
不以“成败论英雄”，这是对员工的莫大激励。一个21岁的青年，在进入我们公司的营销部门后，拉到的第一笔订单，就被人家骗走了10几万。出现这样的事，我们HR肯定要处罚，可是老板发话了——不做处罚。几年过去了，这个青年，已成为公司里营销部的总经理。
我想说的是，对员工来说，管理者在其失败时向他伸出的一只手，比在他成功时你用两只手拍出的掌声，更容易让他感动。
当然，老板的这种做法，并不是想颠覆各项惩处制度，而是干净利落。员工犯错后，企业罚还是不罚，要当机立断，不能拖泥带水，同时，要支持和谅解合理的错误，一方面是对那些没有犯错误，但也没有业绩的员工敲警钟；另一方面，是避免或减少将有错误，有缺点的开拓型人才打入另册。
当然，如果是违法或违背职业道德的员工，那就断然不能容忍和姑息。
员工犯错，除了罚款等方式，还有其他方法让他们认识和改正错误。
有一位人力资源专家说过，员工出了问题，作为主管首先要冷静地检讨自己，如果完全是因为员工自己的疏忽，应与员工单独会面，冷静地分析整件事情，告诉他错在什么地方，快速作出合理的处理决定，然后再与员工一起研究犯错的前因后果，并鼓励员工以后多多与你磋商。最后重申你的宗旨、团队的目标，告诉他“你犯过的错误，都属于你的工作成绩，但是你要记住，犯一种错误的机会只有一次。”
一个人犯第一次错误叫不知道，第二次叫愚蠢，第三次叫故意。想在企业里生存，不要以不小心作为犯错误的借口，更不能故意去犯错误。如果员工能对他的上司说：“您放心，这是我第一次犯这个错误，也是最后一次。”员工敢讲这种话，是非常不简单的，但优秀的职场人士必须要培养这种勇气和素质。
最近拜访一家企业，看到其在每个办公室的醒目位置，均挂着一本“错误登记簿”。该企业的HR介绍说，该企业鼓励员工将自己在日常工作中发生的能力、态度类错误的经过及后果随时登记下来，目的是可以给当事人提个醒，以便从中吸取教训，也能让其他同事和新人知道已有前车之鉴，避免在同样的问题上犯错误。
这HR不是当员工是傻子吗？谁肯将自己的“家丑”自发地“外扬”？仔细了解后发现，这家企业很有办法，它有这样两条规定：一是主动作登记的统统既往不咎，免于处罚；二是谁若隐瞒错误而终被发现，加倍处罚。结果员工们就纷纷卸下思想包袱，使“错误登记簿”几乎成为“员工日常错误案例大全”，作为反面教材读来，确实能够起到“纵不惩前必能毖后”的最佳效果。 大同人才网www.lizhongrcw.com，大同求职招聘平台。
员工不傻，也不想犯错，但是如果犯了错，HR在制度之上是否应该了解清楚情况，再作出相应的决定呢？当然，如果HR想采用员工主动登记就免于责罚的规定，那就一定要说到做到，如果打着“坦白从宽”的旗帜，实则施行的是“诱敌深入”之计——在员工乖乖吐露错误事实后，却来个秋后算帐，想必没有几个人会上当，而这样的制度，也就形同虚设了。
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