导语：关于被拒Offer，原因可能是候选人自身，也有可能出自招聘HR。你被候选人拒绝了Offer，你该怎么办呢？

 

案例：

朋友W目前在找工作，他面试了南京一家投资公司。老实说，到现在我都难以想象面试流程的繁琐和严苛：笔试、初面、群面、复试、薪酬谈判，然后发放Offer——几乎每个周六，W都在和这家公司的招聘官们打交道，最后他如愿以偿地得到了那份Offer。在拿到Offer的那一刻，W向原公司提出了离职申请。由于交接的问题，需要等到八月份才能到新公司报到。力众人才网http://www.lizhongrcw.com/大同人才网，大同求职招聘 。来源:http://tieba.baidu.com/p/4062445436?pid=76292029966&cid=0#76292029966

就在这个过程中，他曾投过简历的另外一家公司也向其发出了面试邀请。该公司在武汉——W一直想返回故乡，而且武汉的生活成本比南京更低。在某个周末，他踏上了前往武汉的列车。面试在一天内完成，对方也给出了同等薪酬的Offer，但所表现出的热情、诚意非南京公司所能比拟。迟疑再三，W最终决定回武汉。

W的案例并非特例。很多招聘官在候选人接受完Offer后，就认为招聘已经完成，其实并非如此。我们可以想象，南京公司的招聘官们同样也耗时近2个月，才招募到了一个他们认为合适的人才——W，但是最终他并未前来入职，于是招聘官们又要开始新一轮的招聘。想想之前的辛劳及接下来无休的周末，该是多么沮丧。

我们没有办法站在道德的高度去批判W的行为，认为他不够诚信。事实上，W也并不会为此感到内疚——在他做出最终决定的那一刻，就致电给南京公司的招聘官，告知了他的决定。木已成舟，招聘官也只能无奈地接受。事实上，还有很多候选人就算爽约，也不会通知招聘官，而且这种情况相当普遍——招聘官能等来的只是一场空。

遭遇这种情况，招聘官也并非完全没有责任。每一个流动在人才市场上的优秀候选人都并非只有一个选择。即便你的企业很优秀，也并非只是候选人的唯一。如果你不在入职前的阶段，采取适当的积极的行动，你就很有可能面临候选人逃离的风险。

候选人接完Offer，并不是招聘的完结

招聘官们大多看重面试流程及入职流程，但是往往容易忽视候选人接受Offer，但还未入职的这个阶段——这其实是候选人体验的最后一环，如果做不好，之前所有的努力都有可能付诸东流。

可能很多招聘官认为在入职前阶段，企业很难介入到候选人的生活中去，但其实我们能做的有很多，比方说持续向候选人提供企业信息、频繁的接触联系、提供培训机会等等，让候选人提前了解企业，坚定他们的选择。

让我印象比较深刻的是，在W拿到这两家Offer迟疑的过程中，恰逢他的生日，武汉公司的总经理亲自致电送上生日祝福，令他感动不已。最终他做出这样的抉择，也在情理之中。

除了提高招聘的成功率，做好入职前阶段的工作，还有以下好处：

• 更快的员工效能：做好入职前阶段的工作，能够帮助新员工更早关注即将到来的工作。入职后能更早发挥效能。

• 了解文化：新员工感受到企业文化，并且企业能展现它积极的一面。

• 提升兴奋度：能让新员工感觉他是被需要、受重视的，并对开始新工作充满期待。

• 了解团队：新员工能通过电子的方式了解他的团队(管理者及同事)，帮助他们更好理解他的工作角色，更快地融入团队。

• 转化为雇主品牌大使：最好的企业都能利用入职前阶段，将新员工转化为雇主品牌传播大使。他们会在同事或同学间进行传播，间接进行员工推荐。

• 减少恐惧和自我怀疑：新员工多少都会担心是否能适应新的环境，做好入职前的工作，能帮助减少焦虑，建立信心。http://tieba.baidu.com/p/4062445436?pid=76292029966&cid=0#76292029966

入职前阶段，招聘官可以做些什么

至于入职前具体可以做哪些工作，在这里我也简单说明一下。

• 提供一个“入职奖”：如果你足够大胆，可以考虑给候选人提供一个小小的“入职奖”在员工上班的第一天，或者工作一月后，或者签订劳动合同时发放。

• 招聘官和用人经理频繁联系：招聘官和用人经理可以定期打电话给新员工，或通过即时通讯(如QQ、微信等)与新员工保持联系。在这一过程中还可以回答新员工的任何问题，消除他们的疑虑。

• 面对面的会面：在新员工正式上班之前，他们可能无法来访问公司。但是你可以利用周末的时间，和他们吃吃饭、喝喝咖啡，以强化你对他们的承诺。

• 告知他要正式离职：很多候选人都是“骑驴找马”，当候选人承诺接受你的Offer，你可以要求他马上提出离职，并通知你什么时间能正式完成离职手续。

• 要求他停止找工作：如果你足够大胆，你可以告知候选人，“既然你接受了我们的Offer，我期望你不要再找其他的工作机会了。”通常情况下，他们会考虑你的感受。

• 影响他的家庭：给他家庭成员赠送小礼物和欢迎信，强化你对他的忠实。你可以提供情侣衫/亲子装或其它产品，以增强家庭成员的支持。

• 提供一个企业邮件账户：通过工作邮件或内部社交账号，告知候选人他们已是团队的一部分。这也便于他们与企业进行联系。

• 增强同事之间的联系：在联系之前，可以向同事们提供新员工的一览个人主页或履历。然后鼓励同事们给新员工写邮件，或关注其社交媒体账号，产生互动。

• 强化他的选择意向：书面感谢新员工接受Offer，并告知他接受Offer的行为有多么明智，他能从公司收获什么。别忘了告诉新员工，他对公司的重要性以及同事们有多期待他的到来。

• 让他们了解安排好的活动：让新员工清楚你已经为他安排好一系列的活动。如果你足够大胆，你可以告知他，CEO或某位高管会在他入职的第一天亲自迎接他。如果新员工是比较高阶的人才，他会意识到爽约会在行业内造成多么恶劣的印象。

• 提供信息，减少上班第一天的焦虑：来到一个新环境，很多东西都是未知的。你可以告知新员工停车信息，该穿什么、带什么等等，并让他们知道办公地点、电话及办公设施都已准备好，帮助他们减轻上班第一天的焦虑情绪。

• 减少无法胜任的恐惧：很多候选人就算拿到了Offer，也会担心自己能不能做好工作。你可以清楚地告诉他，他满足你的任何要求，而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。

• 如果有人试图改变他的决定：当优秀候选人决定离职时，原公司的经理和同事都会做出相应的挽留。面对这一状况，你要更加积极主动地进行有力的反驳，以坚定他们的信心。如果效果不太明显，你也可以向老板争取一下，提供一个更诱人的Offer。

• 给他安排一个导师：不用等新员工正式入职，你就可以给他安排一个导师，在入职前这段时间，给予他们相应的指导和帮助。

• 聘用前的培训：在新员工入职前，可以提供一些在线的培训或在线的入职活动，这样能帮助他们更快地开发，同时增强保留的意愿。

• 发送一个信息包：给新员工发送包含公司信息的信息包，其中包括公司官网、社交媒体站点、博客、视频介绍等，也可以包含一些常见问题的回答、上班第一天所需要做的工作列表及指引。你也可以让他加入内部群，让同事间可以彼此联络。

• 发送新员工调查：进行一个简单的调查，包括他对招聘流程及候选人体验的看法，强化你对他的重视和关心。调查也可以包括他们对工作及培训的需求，以便以后能更好地管理他们。

千万不要以为新员工没入职没什么大不了

当然，也有可能你做了你所能做的所有工作，但是结果依然令人沮丧。那么你就需要了解一下他们最终改变主意的原因了：是因为原公司提供了更好的机会和待遇，还是因为家庭的压力或迁移的成本?……总之，尽你所能，去收获一个更好的结果。如若不能，则为下一次工作提供一些经验和参考。