参加一个人才发展论坛，有一个话题是讨论梯队建设的问题，组织者介绍这个话题是与若干老板无数次谈话中提出的在痛在痒的共性话题，想通过众智研讨来寻求解决方案。有人说，缺人才这事这和慢性病一样，痛了几十年了，无法也无药根治，什么时候听说企业的人才盈余过？人才缺乏，所谓梯队也就将就了，咋一听好像是那么回事。力众人才网http://www.lizhongrcw.com/大同人才网，大同求职招聘 。来源:http://tieba.baidu.com/p/4060428033?pid=76241489085&cid=0#76241489085

企业的人才梯队建设，通常做法是先进行人才识别再实施人才培养计划，最后验收。在确定的领导力素质模型下，进行阶段性的人才盘点，根据盘点情况实施培养计划，最后进行效果评估，形成闭环。这类常规操作，参与研讨小伙伴都总结出来了，没太大的争议，也比较详细，研讨结论如下图。

讨论继续，但我最后很快发现，问题争论的方向似乎不对，无关乎缺失，是方向和方法的迷茫。

有小伙伴提出：我们企业缺乏中层管理人才。

我就纳闷了，企业怎么会缺中层管理者？按照人力发展常规，由于金字塔式科层制设计，基层晋为中层较容易；但高层椅子太少，中层便挤在一块儿等晋升，乌央乌央的。有人形容某公司开干部会，高层站了一讲堂，中层挤了一操场，怎么会缺人呢？

有小伙伴谈到，我们是创业公司，董事长讲情怀，拉了一大波逼格高的合伙人，所以高层不缺，招了一波干活的小伙伴，员工倒也不缺，但承上启下的管理人员缺失，这是初创团队的人才问题。

有小伙伴谈到，公司推行项目合伙人制，将一个个的经营项目都参照阿米巴经营模式推合伙人制，但项目管理人员找不到。

有小伙伴谈到，之前由人力资源部门主导的人才梯队建设，业务部门开始不买账，纳入接班人计划培养的员工，也对公司组织的相关培养计划不感兴趣。

一堆问题讨论到这里，其实涉及痛和痒的关键点，已经不单纯是人才缺失了，真实的问题是转型背景下人才结构性失衡，有些确实是人才缺失，有些，可能压根就是认知和评判方向过时，导致组织人才错位。

回到开篇所讲的人才梯队建设话题，我们发现，原有的方案已经解决不了这些问题了。首先我们分析初创公司，这个现象比较好玩。我一直觉得初创公司的中层缺乏问题是个伪命题，我始终认为初创公司刚起步的时候其实就应该扁平化，公司就两级，创始人带着员工干活。到一定程度，公司扩张后，两级管理不再适应，同时，创业伊始进来的基层员工也逐步随着业务扩张锻炼成中层，公司变成三级管理机制，顺理成章，这种公司的人才梯队建设，只需要梳理出一个简单的领导力模型，根据产品和任务迭代过程的挑战，自然就完成了梯队的建设，如果扩张较快，一个较好方法就是寻找同业领先公司的资深员工加盟代替自己的梯队培养，可以解决短期的人才梯队缺失问题。http://tieba.baidu.com/p/4060428033?pid=76241489085&cid=0#76241489085

关于初创公司，我还想起另外一个例子，也是一个创始人较多的公司，老板述说缺技术、财务和市场营销负责人，焦头烂额；我惊问一群创始人为什么不可以分摊各管一摊，对方说，创始人全是产品经理型的。我无语，心说，你们也就只能成立一个产品研发中心而已，做什么企业呢。这也是很多创始团队的通病，能力不能互补。要么都是做产品出身的，要么都是做技术出身的，要么都是做市场营销出身的。当创始人团队的组合已经比较单一之后，搭建人才梯队自然就会有问题，这算创业公司的人才基因出了问题。

对于做合伙人的项目制实践，其实是改变了组织的管理机制，权责和游戏规则发生了变化，原来的科层制、金字塔式的组织和管控模式，由于有了股权激励，让项目经理自己操盘经营，统筹资源，直面客户市场，项目由一个操作执行中心变成了利润中心。对于项目负责人来说，由于本人投了资，自己地盘的事自己做主，既要感知能量，又要协调资源，无须请示汇报，也无人负责决策背书。这已经不单纯是职业经理人了，而是企业家。企业家能和职业经理人一个素质模型吗?原来体系下构建的职业经理人的素质模型，肯定是行不通了。老板要一群创业精神的合伙人，你给他一群早请示晚汇报的职业经理人，怎么可能支撑得了公司的转型实践，人才不转型，业务只能玩完。

同样，由于市场环境的变化，客户体验的新导向，重一线轻后台的模式越来越被成功企业认识到，接近市场和客户才是企业梯队人才成长的关键，我们需要把对人才梯队的培养权，交还一线部门，交还给市场，只有亲近一线，了解市场的人才，才可能是未来企业需要的人才。

除此之外，人才梯队的培养，我觉得还应该走出内部轮岗和交流的模式，应该把眼光看向市场，看向同行业或者看向跨界可以借鉴的行业和岗位，探索更多更广的人才联盟的机制。这也是与这个时代的精神契合的。

这个时代，产品在转型，技术在升级，营销方式在改变，终于，这些变革和创新，传达到人的领域了，目前的人才缺失之论，其实是人才观念和人才培养方式的焦虑。企业面向市场在寻找创新的突破口，但如果人才观念不转变，人才培养模式不改变，怎么转型，可能还是会玩不转，因为，直面市场竞争的，经营操盘的，始终，还是人才。

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