前两天有个高管朋友来找我咨询说起他的一个下属。
原本是团队里的一员猛将，主动性特别强，什么事情交给他只需要躺着收结果。
然而最近几个月莫名其妙变得松散，不但不主动揽事儿了，甚至分内的事情都能推就推。找TA谈过一两次，但好像也没啥结果。
我听完说：“得，这位员工说不定已经‘精神出轨’了，问题是你还打算挽留吗？”
所谓“精神出轨”指的是员工对眼下的工作感到渐渐失去兴趣。
但出于种种原因还没有下定决心要辞职换工作，或者已经开始暗中勾搭其他雇主。
也许你会说，员工既然已经不再对他的工作感兴趣，不如趁早一刀两段，省得貌合神离，浪费彼此的时间。
其实，“精神出轨”和“肉体出轨”中间还是有一段距离的，采用恰当的挽留措施，回心转意的可能性还是很高的。
当然，并不是所有的员工都值得挽回，那些平时干活不上心，能力不到位的，还巴不得他赶紧净身出户呢！
然而，如果一个员工平时一贯表现优秀，对自己有一定的要求，非常让老板放心，只是在状态上开始出现倦怠，出现一些和一贯的表现不符的负面情绪、抱怨。
那么做领导的，就得思考一下，为什么会这样？是否挽留？又如何挽留呢？
和婚姻一样，精神出轨通常是因为在这段关系里感觉缺点什么，只好向外寻求安慰和满足。
而就像离婚并不是所有婚姻问题的答案，离职也不是。
所以，当你觉察到你的优秀员工有“精神出轨”的迹象，要如何挽回这段关系呢？
1
为员工创造有意义的工作
首先，要看员工为什么会“精神出轨”，在这份关系中，到底哪里出现了缺失？
美国耶鲁大学的一位组织行为学教授的研究表明：当人们感觉工作枯燥乏味的时候，有些人会将更多精力放在那些他们认为 “更有意思的”工作上面。
如果在公司内找不到这样“更有意思的”工作，这些有想法的员工很有可能就会去外面寻找意思和意义去了。
因此，作为领导者，如果能够找到什么对于员工来讲是有意思的工作，并且把他们的“能量盈余”充分的利用起来，让它内部消化了，这样无论对个人还是公司，都很可能是一笔财富。
至于什么是“更有意思的”工作，那就要看这些员工究竟是在哪方面有需求，又在哪方面有盈余了。
01
认知盈余
指的是员工在某些领域的认知超出现有的工作职责，可能TA觉得自己懂的比实际需要的要多。
针对这样人，你可以让他分享相关业务知识，或者帮忙做新员工培训，甚至在公司的内部刊物/网站/公众号，给他开个专栏，满足他好为人师的分享欲望。
这样做同时也为其他员工创造了一个学习的机会，何乐而不为呢？
02
爱心盈余
有的员工热心公益比本职工作还上心，让这样的员工可以发展为公司的公益活动积极分子，这样既可以充分消化他们的爱心盈余，又可以提升公司的企业社会责任。
03
精力盈余
必须承认每个人的精力水平不一样，有的人，比如我，精力旺盛，不折腾点儿啥就难受。
对付这样的人，就得多给他们找点儿事干，就像青春期的孩子需要参加一些体育运动来消耗掉他们过剩的能量和荷尔蒙一样。
在离开我上一份工作出来创业之前，有一段时间我感觉工作正在慢慢失去了意义。
每到季度末，看到公司上下为了追数字而各种上蹿下跳，不禁想难道这份工作的意见就是给华尔街一份好看的成绩单吗？
好在那时候我在公司里除了本职工作还承担了一些社团组织活动，从做各种分享，到组织女性领导力和公益活动，我的认知、爱心和精力盈余得到了充分的释放。
雅安地震的时候，我负责和总部对接及时做出响应，为灾区捐赠了用于援救的无线设备，工作的意义感在那一刻瞬间爆棚！
那感觉就像是平时无感的老夫老妻，突然间让你觉得：”哇塞！真帅啊！这就是我为什么嫁给你！“
后来作为公司的高管培养项目，老板还送我去英国读兼职的工商管理博士，这一读就是7年，差点儿没把我读死，哪儿还有功夫精神出轨啊。
现在想起来，这哪儿是培养我啊，分明就是要留住我啊。
2
为员工保留时间自由
很多年前，我当时年轻的助理有一天来跟我辞职，吓了我一大跳，干的好好的，怎么说走就走呢？
后来一问才知道，原来她是想要去旅行。我问她打算去哪儿，去多久？她说：“不知道，走哪儿算哪儿。”
虽说“财务自由”是很多人为之向往的目标，但“时间自由”对于另外一些人来讲可能更现实，也更重要。
也许是职场妈妈，需要灵活的时间照顾孩子，也许是年轻人想要留一些时间去学习，旅游，甚至做斜杠（发展多重职业）。
在国外就有“sabbatical leave”（停薪留职假）这一说。它最初来源于高校，教授可以请一年的无薪假期去做研究，后来被很多公司采用。
我有一个澳大利亚同事就请了一年的假去航海。像这样的员工，你不让他去，就算是能留的住他的人也留不住他的心。
后来等他真的航海一圈回来，精神上得到了极大的满足又欠了一屁股的债，接下来不老老实实地干活才怪了！
所以，我跟助理说：“要不这样吧，你也别辞职了，我批你三个月的无薪假期，三个月以后你要是玩累了，就回来上班。”
果然，三个月以后她乖乖回来了。
后来，我慢慢意识到为追求时间自由的员工创造条件，不但能让我留住好员工，还能招到好员工。
我宁愿要一个能力和意愿100%的员工，来工作80%的时间，也不愿意要一个能力和意愿80%的员工来做100% 的时间。
因为前者创造的价值比后者要高得多，而且相应的和其他人的沟通成本也会低很多。
3
适当地给些机会和挑战
还有一类优秀员工，可能正是因为认为自己太优秀了，觉得现在的庙已经罩不住他了，就想着看看外面有没有更大的庙。
这时候，单纯靠升职加薪来挽留并不是一个好办法，因为他们缺的不是钱，而是挑战带给他们的满足感和刺激感。
我朋友公司里就有这么一位员工， 看身边的人都加入了创业大潮，开始坐不住了。后来，朋友让他负责一个公司的内部创业项目，只给他配置了有限的资源，连个秘书都不给。（创业哪儿来的秘书？自己就是秘书！）
他折腾了几个月以后，终于明白了，创业不是那么容易的，内部创业最起码有人给你兜底儿，贸然加入创业大潮，很可能被拍死在沙滩上都没人给你收尸。
于是，从此他不再眼高手低，而是更脚踏实地干活了。
优秀和自持优秀中间差的是结果。作为领导，你不需要指指点点的告诉员工所谓残酷的真相，让结果教育他就行。
当个领导着实不容易，老实讲，我最怕员工跟我说：“老板，您有时间吗？我想找您谈谈。”
每次听到这个， 我都外表佯装镇定，内心忐忑不已，因为十有八九，不是要加薪升职，就是要跳槽离职。
然而在当今的社会，谁也不可能一辈子卖给一家公司，正如全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一里德·霍夫曼在畅销书《联盟》里指出的：
“我们正在经历自由雇佣制——将员工看作自由人，建立创新所需的高度信任与合作的关系。”
从这个角度来讲，传统的雇佣关系在未来将会越来越向合伙人关系发展。
说到底婚姻也是一种合伙关系， 再有激情的爱情最终在婚姻中逃不过茶米油盐酱醋茶，但总有些人能为琐碎的生活赋予新意。
所以，任何关系都需要经营。
所有关系中最重要的诉求就是被看见。需求只有先被看见才有可能被满足。
而对于有些领导来讲，要么看不见，要么假装没看见，这才是导致员工“出轨”的根本原因。
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